一方で、これまでの営業成績を分析すると、120%以上の数値を達成した経歴が見られない。 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); より良い会社生活を送るためには、上司と良好な関係を作り上げることが、一番手っ取り早くて、一番効果的な方法。 ... 会社のルール違反や法律違反を指示されたとき、できない理由を説明したら、「できない理由は聞きたくない。やれる方法を考えろ」と言われたら・・・。. 後輩・部下の育成をどうしていくか、先輩・上司である方は悩みのひとつとしてあるのではないでしょうか。 決まったやり方だけでは上手くいかないことが多く、その人に合わせたやり方を見つけたり、相性の部分もあったり、自分自身の成長が必要であったりと、やるべきことは尽きません。 また「何処を改善すればいいのか」ということが不明瞭なままで終わってしまうため、改善されないままで終わるでしょう。, 社員の達成したことが非常に高評価に値するものであった場合、それをただ単に「素晴らしいものだった」と、ぼんやりと評価を下されたとしても、評価を受けた本人は「何がよかったのか」ということを認識することができません。 能力の評価は、目標・実績とは違い、数値化しづらい場合も多いです。そのため、不公平感が出ないようにしましょう。企画の立案数や予算に対する達成率など、基準をしっかりと決め、評価してください。, 仕事に対して、どの程度、意欲を持って取り組んだか評価することを指します。積極的に取り組むだけではなく、課題に対してどこまで本気で取り組んだかも評価基準です。さらに、職務へ対する責任感など、仕事へ対する日頃の姿勢で評価が決まります。, 仕事に意欲をもって取り組んでいた場合の例文 評価対象になる社員が、普段どのような基準で行動しているかということを観察あるいは推測しながら、プラス評価を加えていくことがポイントです。, 部下への評価コメントは人事評価制度の中でも明確に言語化された部分です。 これら4つの内容を吟味して能力面の評価を決めるのです。, 意欲(情熱)評価 今年初めて行われた「○○イベント」を企画し、多くのお客様を呼び寄せてくれた。イベントの予算が1000万円与えられたなかで、イベント効果が1億円あったので大成功と言って良いだろう。立案時は、役員などに反対され企画の実現が難しい雰囲気だったが、持ち前のプレゼンテーション能力と分析の鋭さが実現へつながったと考える。イベントのおかげで、会社全体の売上も前年度と比べ1.5倍増えた。今後も、新しい企画を立案し、ほかの従業員を引っ張っていってほしい。, 能力(企画力・実行力)を発揮した活躍がなかった場合の例文

本記事では、上司がどのような視点で、どのような方法で人事評価を行っているのかをもとに、何をアピールすべきかをご紹介します。, あわせて、上司自身はどのような評価をされているのかを記しますので、ご参考にしてくださいね。, 私・管理人は、某メーカの人事部において長く人事評価制度や人員配置の業務を担当し、また、15年以上の管理職経験を通じて、のべ1000名以上の社員の人事評価を行ってきた実績があります。, こちらで紹介する情報は、人事評価の表も裏も知る立場で得てきた知見ですので、きっとあなたの役に立つはずです!, 人事評価者である上司の一番の仕事は、その組織の期間の目標を達成することにあります。, そのために、部下それぞれに仕事を分配し、進捗を把握し、必要に応じて業務指示を行います。, 人事評価面談を行うに当たって上司は、組織全体の成果の元である部下個々人の成果について、相当程度、把握して臨むものです。, つまり、あなたがどれくらいの成果を出したかは、上司は事前に知っている、ということです。, 「個人の成果が分かっているのだったら、いちいち面談なんかやらなくてもいいのに。把握している情報をもって評価すれば良いではないか」, しかし、成果にいたるまでの過程や、数値化できない貢献度、本人の考えや行動などの定性情報については、上司は十分把握できていないことがあります。, いわば、「出来た・出来なかった」という結果だけを判断材料にしたり、上司の好き嫌いや勝手な思い込みだけをもって一方的に人事評価しないためともいえます。, 日常のコミュニケーションがしっかり取れていれば、上司と部下の意見に大きな隔たりはないでしょう。, それでも、人事評価面談という場で、改めて”真剣”に話しあうことで、双方の納得性は高まりますし、今後、何をどうやっていくかを確認し合うことも、とても大切なのです。, このように、人事評価面談は評価のための単なる情報収集や、概ね固まっている評価結果を納得させるための儀式ではなく、相互理解を得る場なのですね。, 「上司が知りたい(だろう)ことと、自分が知ってもらいたいことを、あらかじめ整理しておくこと」, 例えば、期中に「自分の連絡ミスによって、お得意様に迷惑をかけた」といった出来事があったとしましょう。, 大きな問題になりかけて、社内は一時、大騒ぎになりましたが、その後の対応がうまく行って、幸いにも事なきを得ました。, そして、お得意様に対するリカバリーはもちろん、なぜその問題が起きたのかという原因究明と、今後起きないようにするための手立ては、すでに終わった、という状況を考えてみてください。, でも上司は、このような出来事、特に失敗したことがあれば、それによって部下がどう変化していくかを、ずーっとチェックしているものなのです。, 上司の立場であれば、失敗した事実は、人事評価において正当に評価(ほとんどはマイナス評価)せざるを得ないものです。, しかし、失敗をきっかけにして、部下本人の物事の捉え方や、考え方、行動の仕方といった、いわばビジネスパーソンとしての「変化」を見るのです。, さらに、失敗をきっかけに成長したのであれば、どのような方向でどの程度成長したのかもチェックしています。, なので、部下本人の口から「どう考えて何をやったか」を聞き、自分のチェックした内容とすり合わせを行います。, そして、これらを総合的にみて、次期の育成方針、具体的に言えば、担当してもらう業務や期待するレベルを考えますし、さらに言えば、昇格や次に異動する際の異動部署・担当する業務を決める要素とします。, 「あのとき、あんな失敗をしたけれども、そこで自分は大きな気付きを得て、今はこう行動している」, 部下から失敗話を切り出せずに、上司から質問されるというのは、ハッキリ言ってよろしくないですし、その出来事に言い訳しか出来ないようでは上司からの評価は悪くなります。, 今から面談までの間に、失敗話をできるだけ思い出して、受け答えできる準備をしておきましょう。, 評価される項目は、立場によって大きく異なりますが、次の2つは厳しく追及されているものです。, 与えられた目標を達成出来ていてもいなくても、業務のプロセスや仮説立てと判断について突っ込まれます。, これらの説明に際しては、自分自身のマネジメントのあり方と、実際に仕事をしている部下のパフォーマンスを具体的に示す必要があるのですね。, 組織成果への自身のかかわり方は当然ですが、その元である部下個々の成果とパフォーマンスの把握は必要不可欠なのです。, 人事評価面談で、上司から「なんで、そんなことまで聞くの?」と思う質問をされたときは、上司自身が評価面談を受ける際の情報収集と思ってよろしいかと。, 10年くらい前までは、お題目として人材育成は唱えられていましたが、「何を言ってもダメな奴はダメ」(=だから、仕方ない)という甘い風潮もあったものです。, ところが昨今は、少数精鋭を目指すようになったためか、「ダメな部下をなんとかするのが上司の役目」となりました。, まして、「目標達成できなかったのはダメな部下のせい」などとは、口が裂けても言えないのです。, そして、人事評価ですが、ひとつは公平・公正な評価を通じて組織全体のパフォーマンスを上げること、もうひとつは社員個々の成長の糧とすること、との意味があります。, 部下の評価が正しくできているかは、上司が人材育成をしっかりできているかどうかの大きな判断材料にもなるのです。, もちろん、人材育成の一番大きな機会は、日頃の業務等での関わり方ではありますが・・・。, それは、部下の育成が上司自身の評価の大きな要素なので、部下の評価がよければ自分の評価も高まるから、なのですね。, あわせて、頑張っている部下・かわいい部下には良い評価を付けてあげたいと思うのは人情ですし、悪い評価をつけて、その部下から嫌われたくないという気持ちもあります。, 一方、「良い評価」が高じて「甘い評価」となったら、それは社員の成長をジャマすることになりかねません。, こんな評価をしても、「おかしな評価を付けている」と、部下全員の評価のやり直しを命じられ、上司本人はマイナス評価を付けられてしまいます。, このあたりのバランスをどう取るかが、評価をする立場にとって難しいのですが、逆に腕の見せ所でもあるのです。, 人事評価委員会では、良い上司、力のある上司は、納得性のある範囲の一番上のところで、自分の部下が良い評価となるようをギチギチと売り込みますからね。, 以上、評価者の立場で記してきましたが、いずれにしても、期中はやるべき仕事をしっかりやって、振り返りもしっかり行い、そして、事前準備を怠らずに、評価面談に臨まれることがとても大切ですよ。. 成果評価は、業務に対してどれだけの実績を出すことができたか評価する項目で3つの内容が組み合わさって決まります。, 1つ目は「業務目標達成度」です。営業であれば「営業成績」、工場員であれば「製造個数」などが基準となり、目標数値に対する達成率を見て評価を付けます。, 2つ目は「課題目標達成度」です。たとえば、営業であれば「営業成績を上げるために何をしたか?」エンジニア職であれば「システムエラーの解消ができたか?」という観点などで評価します。つまり、上司や当事者が掲げた課題に対して、どのぐらい達成できたかを参考に判断するということです。, 3つ目は「日常業務成果」です。日常的に発生する業務に対してどれだけ成果が出たかを指します。「部下をどのぐらい成長させたか?」、「ルーティンワークの質が良くなったか?」などが判断材料です。, 能力評価

All Rights Reserved. 「分からない」、「できない」と発言することが多く、諦めの態度が目立った。消極的な発言ばかりで、仕事をしたくない雰囲気が伝わってきてしまっていた。初めから無理だと決めつけるのではなく「どうすればできるか?」という視点を持ってほしい。発言や考え方が変われば、仕事へ対するモチベーションも変わり、意欲が出るはずだ。, 書き方のポイント 数字ではなかなか見えにくい部分であるが例年減少傾向にない。マネジメント能力でこの問題を解決できると期待している。, チーム全体のことを考え、研修を自主的に開催したり、マニュアルを作り、部下への人材育成を実践しており社内からも評価が高く長期的な目線でも会社の利益に寄与しており、今後も期待できる。 部下から問われても明確に説明できるコメントを記載するようにしましょう。, 株式会社NCコンサルティング 代表取締役社長|人事コンサルタント・社外人事部長&社外CHRO・ビジネス作家|あなたの会社の採用・育成・定着を強くする人事のプロ|人事評価制度と面談が得意|最近はブランディングとマーケティングのご相談も急増中|著書重版|現状維持は衰退|プラス思考の方と互いに高め合っていきたい|新刊執筆中. 企業型確定拠出年金 よくある間違い!「マッチング拠出」と「選択制DC」は似て非なるもの!. お使いのブラウザはJavascriptが無効になっているため、サイトを快適にご利用いただけないかもしれません。Javascriptを有効にして下さい。, 上司から部下へ人事評価のコメントを記載するとき、どのように書けば良いのか悩んでしまう上司の方もいるでしょう。適切に良い所と悪い部分を指摘して、部下のやる気を引き出さなければいけません。この記事では、評価種類別に、具体的なコメントの例文と注意すべき点・書き方のポイントを紹介します。, 成果評価 相手に伝わりやすいコメントを書くことが、360度評価のコメント記入時の重要ポイントです。 どんなところに気を付けるべきか見てみましょう。 できるだけ具体的な内容を記載する、というのは良い点も反省点も同じです。 どうしてこの点数を付けたのか評価の根拠となる部分でもあり、コメントがあるからこそ成長につなげることができる。 そしてそのためには「相手が受け入れやすい言い回し」を選ぶということも重要です。 360度評価に主観的な評価はあまり求められていません。 ただ、相手を受け … 活躍があった場合は、どういう場面で活躍したか具体的な内容を挙げるのがポイントです。ここでも、なるべく数字を出して書きましょう。能力を生かして会社にどんな良い影響があったか書くのも大事です。逆に活躍がなかった場合は、そう評価した根拠と今後どうすれば改善されるかを書きましょう。, 注意すべき点 一方で、より事務的なこまごまとしたミスなどに対する対処について向上心を持てるかどうかという点が今後の課題でもある。, 日頃から課員を巻き込み、ミスや納期遅れ等の原因についてミーティングを行い分析を行い、前期の目標を達成している点はマネジメント能力の高さがうかがえる。 人事評価のコメントをみた部下から質問が来た場合に、きちんと根拠をもって説明できる文章を書くようにしましょう。 明確な評価をすることで、部下も次の取り組み生かせ、また上司に進んで相談しようと考えるようになります。 目標・成果については、数字を用いるのがポイントです。文章に説得力が出て、相手に伝わりやすくなります。しかし、結果について述べるだけではいけません。評価を今後の仕事へ活かしてもらえるように書く必要があります。たとえば、結果・成果が良かったときは、今後どうなってほしいか、逆に悪かったときはフォローを入れて、評価された側がさらに成長できるようなコメントをしましょう。, 注意すべき点 難易度が高い仕事に対しても、決して弱音を吐かず最後までやり遂げていた。仕事で分からない部分があっても、一人で抱え込むことなかった点も評価できる。また、仕事を効率的に行うためのマニュアル作成も行っていて好感が持てた。ほかの従業員のお手本として、今後も意欲的に仕事をし続けてほしい。, 仕事に意欲が感じられなかった場合の例文 この記事では人事評価に対するコメントについて書いていきます。皆さんの中には人事評価のコメントを考えるのに苦心したという方もいるでしょう。そんな多くの人が悩んでしまう人事評価の書き方や文例とともにそのあるべき姿についてみていきましょう。 一方で総務課による細かなミスが年間数件発生している。 仕事に能力を生かしたとは言い難い。企画の立案をしたが、アイデアの数が少なく実現できたものはない。今後は、具体的な数字を用いて聞いている側を説得させるのが課題だ。行動面も消極的で受け身になっていることが多いので、アイデアが思い浮かべば積極的に発言するべきだろう。ただ、何度も実践すればコツをつかめるはずなので、困ったことがあれば気軽に相談してほしい。, 書き方のポイント また、チームメンバーと日頃から積極的にコミュニケーションを図っており、チーム全体の士気向上と営業成績の達成に貢献していると見られる。, 前期よりも納期遅れを20%削減は評価に値する。 「360度評価」という評価制度をご存知でしょうか?評価というと、通常は上司から部下へ一方通行であることが多いですが、360度評価を取り入れると自分自身・同僚・部下・上司といった視点から評価されることになります。この記事では、360度評価を行う際のコメント例をご紹介します。 今まで、部下との面談はどのようにおこなっていますか。 よく思われがちなのが、面談=評価と思われている方も多いと感じます。 しかし、評価だけでなく、コミュニケーションをとれる時間でもあります。 面談を有 ... コンピテンシー評価とは、与えられた職務や役割において、優秀な業績や成果を生み出す行動特性を可視化し、人材育成や採用活動に活用する取り組みです。 近年、採用基準や評価基準を明確化する動きが広がっており、 ... 上期・下期の評価の度に、管理職が面談することが多いかと思います。 この面談の機会に、課員に対してモチベーションアップのために行動できる機会だと感じます。 今回は、「管理職必見!課を成長させる効果的な人 ... あなたは社員をどのように評価していますか? 中小企業では、今だに「好き嫌い」、「イエスマン」といった基準で社員を評価している社長がいるのが実情です。 これでは社員のモチベーションが上がらないですね。 ... 良い働きをした社員には良い評価をする、というのは言葉では簡単なことですが、現実にはなかなか難しいのが人事評価です。 中小企業では特に、人事評価を行なう必要性が見いだせないとか、人事評価にあたるコストを ... 『人事のプロ』大橋高広が本気で断言します!成長したいバカだけが生き残れる時代。仕事で成果を出したいなら「ブラック企業」に入りなさい!, 人事評価のコメントをみた部下から質問が来た場合に、きちんと根拠をもって説明できる文章を書くようにしましょう。, 「小さな欠点」を少し指摘してから、「それを除けば非常によくできていた」というプラス評価のコメントをしていく.

部下から失敗話を切り出せずに、上司から質問されるというのは、ハッキリ言ってよろしくないですし、その出来事に言い訳しか出来ないようでは上司からの評価は悪くなります。 まして、忘れてしまっているなどは、論外ですよ。 人事考課で評価コメントの対象となる一番大事な項目は、部下が達成した成績や成果です。 1つ目はまずこの成績や成果について、上司と相談して設定した期間内の目標に対し、結果はどうであったかについてコメントします。 たとえば営業系なら営業成績です。個人毎の目標予算もあればチーム予算への貢献もあるでしょう。 また事務系、技術系なら営業のような明確な数値目標はないにしても、期間内の仕事の出来映えや成果が …
仕事に対する意欲の出し方は、人によって違います。多くの人がいる前で堂々と出す人もいれば、陰で努力をする人もいます。従業員の細かい部分まで日頃からチェックするのを忘れないでください。細かい部分にたくさん気付くことができれば、あなたの信頼度が上がるかもしれません。, 従業員の評価は、人がするものなので多少のバラツキはあります。しかし、デタラメな評価は部下からの信頼をなくし、仕事のモチベーションを下げてしまうため、あいまいな評価は避けましょう。内容としては、「成果・能力・情意」の各項目をそれぞれ具体的に細かく書きましょう。, また、評価の仕方が悪いとあなた自身の出世に悪影響を及ぼす場合もあります。ぜひ、公平性を意識して部下の評価を付けてください。, 接客、事務・経理職として勤務したのち、在宅ライターとしての生活を満喫しています。主に「転職」、「事務・経理」、「コミュニケーション」など実体験を生かした記事を執筆しています。フリーライターや個人事業主としての考えを綴ってみたブログ「未経験からフリーライターになってみた!」(http://www.kengo.red)も運用中です。, NOCアウトソーシング&コンサルティング株式会社は、プライバシーマーク認証取得第1号企業です。.

評価する相手に対して感情を持ちすぎないことです。あくまで、売上達成率など数字を基準に評価しましょう。人の好き嫌いが入ると、評価基準がぶれます。たとえば、業績が部署のなかで上位だったのに、悪い評価を付けてしまうとやる気を失くしてしまう原因になる場合もあるので要注意です。, 能力評価とは、自分の能力を仕事にどのぐらい活かせたかを基準にした評価内容です。 人事評価のコメントをみた部下から質問が来た場合に、きちんと根拠をもって説明できる文章を書くようにしましょう。, 明確な評価をすることで、部下も次の取り組み生かせ、また上司に進んで相談しようと考えるようになります。, 評価コメントを書く上で更に気を付けておきたいことは、プラス評価とマイナス評価のバランスを適切に取るということです。, 「褒められて伸びるタイプ」と自称する人はよく居ますが、人は基本的に褒められることで向上心が湧くものです。 人事評価は、以下のように大きく分けて3つの項目に分かれます。 成果評価 成果評価は、業務に対してどれだけの実績を出すことができたか評価する項目で3つの内容が組み合わさって決まります。 1つ目は「業務目標達成度」です。営業であれば「営業成績」、工場員であれば「製造個数」などが基準となり、目標数値に対する達成率を見て評価を付けます。 2つ目は「課題目標達成度」です。たとえば、営業であれば「営業成績を上げるために何をしたか?」エンジニア職であれば「システムエラーの解消 … その意味でも、チームの士気を高める重要な人材であると考える。, 文頭で「課題」という少しのマイナス評価から始まりつつも、営業成績の達成度や顧客からの評価、社内からの評価、チームへの貢献度といった具体的な点をコメントしています。 Copyright © NOC Outsourcing & Consulting. そうなってしまっては、今後のモチベーションもどんどん下がってしまいますよね。, そのような事態を避けるために、評価コメントはプラス評価で締めくくるというルールを徹底しましょう。, たとえば、全体的には評価の高い社員に対して、あえてマイナス評価に繋がった「小さな欠点」を少し指摘してから、「それを除けば非常によくできていた」というプラス評価のコメントをしていくと、部下のモチベーションアップに繋がります。, コメントの最初から、いきなり「この点とこの点が全くできていない」というストレートな表現をしてしまうと、部下にとっては、評価レポートを読むことにプレッシャーがかかるので気を付けたいところです。, マイナス評価とプラス評価の"アメとムチ”を上手く使いわけながら、部下が更に頑張りたくなるような評価をしていきましょう。, 「具体的な評価ポイント」と「マイナス評価とプラス評価のバランス」を踏まえた上で、適切な評価コメントの一例を紹介しておきましょう。, 目標達成度105%という数字は評価に値する。一方で、より高い目標に対する向上心を持てるかどうかという点が今後の課題でもある。, 日頃から目標数値から逆算して行動しており、目標未達ということがない点は、自己管理能力の高さと努力がうかがえる。 行動面だけではなく、たとえば、会社から与えられた予算に対して、パフォーマンスがどうだったかも見ます。マーケティング部に所属する従業員を評価する場合を例に紹介します。, 能力(企画力・実行力)を発揮した活躍があった場合の例文 評価シートに適切なコメントを書き入れることによって、部下の今後のモチベーションの増減に大きな影響を与えます。, 今回の記事では、部下に適切な評価を与えることで、しっかりとモチベーション向上とスキルアップを促すことができるコメント方法について解説していきたいと思います。, 評価コメントを下す際に、まず大前提として抑えておいてほしいことが、できるだけ具体的に評価ポイントを抽出して書くということです。, ということを具体的に表現することによって、現場社員の認識との整合性を確保することができます。, コメントを抽象的に書くことで、評価の要因が少なすぎたりすると、部下は「自身の業務が適切に評価されていない」と感じ、評価した上司に対しても、職場に不満を持ってしまうことにも繋がります。 意欲(情熱)評価は、コミュニケーションや仕事の責任感などを見られる評価項目です。仕事を最後までやり抜く人物かを見る「責任性」、意欲的に仕事へ取り組もうとしているかを見る「積極性」、ほかの従業員が困っているときに、手助けできていたかを見る「協調性」の3つが軸となっています。 目標売上に対して「120%超え」を達成し、また、部署内において営業訪問数に対する平均契約率が5%であるにもかかわらず「12.1%」をたたき出し、部署の業績に貢献してくれた。日頃から努力を怠らなかった結果であろう。部署を支える中心人物だと言える。今回の目標を超えるように、自己記録を更新してほしいと期待している。, 部下の目標が未達だった場合の例文 数値化が難しいので、普段からどういう態度で仕事をしているか見ておくことが大事です。部下に対して日常的に関心を持たなければ評価するのも難しいため、日頃から注意してください。適当なことを書くと、部下からの信頼を失ってしまいます。また、意欲がない人へは改善方法も書くと良いでしょう。, 注意すべき点 能力評価は、従業員が能力をどれだけ仕事で発揮できたかを見る評価内容です。主に4つの内容に分かれています。, 1つ目は「企画・計画力」です。チームが効率良く仕事をするために、どのような企画や計画を立てることができたかなどを見ます。, 2つ目は「実行力」です。自分の力でどれだけ仕事を片付けることができ、後輩を適切に指導できたかなどを見ます。, 3つ目は「対策立案力」です。例外的に発生した仕事上のトラブルなどに対する解決策を、今までのデータを参考にして、立案できたかなどを見ます。, 4つ目は「改善力」です。チーム内で抱えている問題に対して、改善できたかを見ます。 人事評価を語る上で避けて通れない道の一つが、「評価シートへのコメント」です。 すなわち、評価対象者の仕事姿勢が、評価に反映されるのです。一般に「平常点」と呼ばれています。, 目標評価とは、上司や当事者が設定した目標数値に対して、どのぐらい達成できたかを評価することです。「今月は個人で営業売上100万円を達成する」と決めた人がいるとすれば、達成率が何%だったか?を基準に評価を付けます。 これまでの目標達成度の傾向からすると、不可能な数字ではないと考えられる。これを課題と考え対策を考え取り組んでほしい。, 顧客からの評価も高く、安定した契約率を記録しているため、今後さらなる上位顧客への対応を期待できる。 また、人事評価は今後の上司と部下の関係性を決めるイベントになります。 「具体的な評価ポイントを上げる」「少しのマイナス評価からプラス評価で締める」という基本的な構造を意識してレポートを作成してほしいですね。, 適切なコメントができているかどうかで、評価側や職場への満足度につながり、離職を防ぐことに繋がります。 目標売上に対して、80%しか達成できず数字としては芳しくない。また、成約率も1.2%であり、営業手法やセールストーク、消費者分析が粗かったと考えられる。どうすれば目標売上「100%超え」が達成できるか早急に考える必要があるだろう。確かに、昨今は景気が冷え切っており、販売実績を上げるのは難しいかもしれない。しかし、持ち前のガッツを生かせば乗り切れると期待している。引き続き一緒に仕事を頑張りたい。, 書き方のポイント 褒めてプラス評価を下すことで、社員に自己効力感を持たせることは、普段中々口では直接言えないことを伝えることできる評価コメントにおいては、非常に意義深いことだ言えます。, 一方で、「ただ褒めちぎる」ということを単純に繰り返すだけでは、適切な評価を下すことができているとも言えません。, 本当は改善すべきなのに「これでいいんだ」と思い込んだまま行動してしまいますし、人によっては褒めちぎられてばかりいることに疑念を持つこともあります。, 特に昨今では「成果主義」というカルチャーを掲げる企業も増加傾向にありますが、成果を第一としている以上、成果を出せていない社員に対しては、肯定的に評価するポイントを見つけることは困難です。, 社員が出した成果あるいは達成度をきちんとフィードバックした上で、具体的な評価コメントをすることを心掛けましょう。, 「具体的な評価点を踏まえた上で、適切に褒める」ということを念頭に置いた上で、ではマイナス評価はどのように加えれば良いのでしょうか。, 結論としては、「最初にマイナス評価をしてからプラス評価コメントを加えていく」という順序が適切であると言えます。, 仮にコメント上でマイナス評価を結論で下されてしまうと、「結局自分は低評価だったのか」という印象が社員の中に残ってしまいます。

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